1. 서론

기간제법 제4조는 기간제 근로자의 사용을 2년으로 제한하고 있으며, 위반시에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 한것으로 본다.

따라서 2년이상 사용한 기간제 근로자와의 근로관계를 일방적으로 단절하는 것은 해고에 해당한다.

대부분의 기업은 인건비의 부담을 줄이고자 이렇게 기간의 정함이 없게 된 근로자를 무기계약직이라는 형태로 정규직의 근로조건과는 차별을 두어 계속 고용하고 있는 것이 관행이다.

기간제 근로자의 경우에는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 차별을 하지 못하도록 기간제법 제8조에 규정하고 있으며, 이에 대한 구제절차 및 벌칙 또한 규정하고 있으나, 이러한 무기계약직 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자이므로, 정규직과 근로조건에 차별을 두어도 기간제법상 차별에는 해당되지 않는다.

따라서 무기계약직 근로자의 경우에는 근로기준법 제6조 균등처우에 저촉되지 않는 한 이를 구제할 방안이 없던 것이 사실이다. 근기법 제6조의 사회적 신분을 이유로 차별을 금지한 법규에는 고용형태는 포함되지 않는다는 것이 지금까지의 일반적 견해였기 때문이다.

기존 법원의 판단은 일반적으로 다음과 같았음.

“‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하는 것인데, 서울지역이 아닌 청주지역에 근무한다는 것이 변경할 수 없거나 계속적,고정적인 성격을 가지는 지위라고 보기 어렵고, 근로자의 특정한 인격과 관련된 일신전속적인 표지라고 할 수도 없으므로, 이를 근로기준법 제6조에서 규정하는 ‘사회적 신분’에 포함된다고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 임금 차등지급에는 근로기준법 제6조가 규정하는 차별사유가 존재하지 아니하는바, 이 사건 임금 차등지급이 근로기준법 제6조에 위반됨을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다. (청주지방법원 2014.11.13 선고2014가합1338 판결)”

그러나 금번 하급심 판례에서는 이에 대해 지금까지와는 다른 판단을 하여 주목되고 있다.

2. 대상판결 요지 (서울남부지법 2014가합3505)

근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있는데, 이러한 균등처우원칙은 사용자의 근로조건에 대한 차별금지원칙으로서 임금의 차별금지 뿐만 아니라 근로시간, 휴일, 휴가 등에서 차별금지를 포함한다.

여기서 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류를 가리킨다.

직업 뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우 이를 사회적 신분이라 할 수 있다.

원고들[업무직(상시계약직)·연봉직]과 일반직은 채용절차나 방법, 임금체계, 보직의 부여 및 직급승진 가능성 등에 있어서 차이가 있는바, 이처럼 채용절차 단계에서부터 각자의 직역이 결정되어 업무직이나 연봉직의 경우 자신의 의사나 능력과 상관없이 일반직처럼 보직을 부여받을 수도 없고 직급승진도 할 수 없는 구조에서는 피고 회사의 업무직 또는 연봉직이라는 고용형태 내지 근로형태는 피고 회사 내에서 자신의 의사나 능력발휘에 의해 회피할 수 없는 사회적 신분에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 부서장이나 팀장 등 간부급 직원을 제외한 일반직 근로자들과 원고들(업무직·연봉직)은 채용절차나 방법, 부서장 보직 부여 및 직급 승진 가능성 등에 있어서 차이가 있을 뿐 담당하는 업무 내용과 범위, 업무의 양이나 난이도, 피고에 대한 기여도 등에 있어서 차이가 있다고 볼 수 없다.

그리고 원고들과 같은 업무직과 달리 일반직의 경우 이 사건 수당(주택·가족수당·식대) 외에 직책수당, 직무수당, 근속수당, 면허수당, 휴가보상수당 등을 별도로 받고 있어 보직이나 직급에 따른 별도의 수당을 받고 있는 것으로 보이는 점, 피고는 일반직의 업무 성격이나 자격 요건, 업무의 양과 질, 직무·직급·직책 등과 상관없이 피고 회사에 재직 중인 일반직 근로자 모두에게 정액으로 이 사건 수당을 지급하고 있는 점, 이 사건 수당의 지급 내용을 보면 그것이 일반직 근로자의 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않아 근로 제공과의 밀접도가 약할 뿐만 아니라, 피고 소속 근로자들의 생계지원(주택수당과 가족수당)이나 실비변상(식대)과 같은 복리후생적인 성격도 가진 급여로 보이므로, 이 사건 수당을 직군별로 차이를 두어 그 지급 대상에서 업무직을 배제할 만한 합리적인 이유도 없어 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 일반직 근로자들에게만 이 사건 수당을 지급하고 업무직인 원고들에게는 이 사건 수당을 지급하지 않기로 하는 내용의 업무직 보수규정 부분과 원고들과의 근로계약 부분은 근로기준법 제6조의 균등처우규정을 위반하여 무효이다.

물론 아직은 하급심 판례이므로, 이를 법원의 통일된 견해로 보기는 아직 어렵다. 그러나, 무기계약직이 사회적 문제로 부각되면서, 이에 관해 계속 모르쇠적 입장을 보일수는 없는 것이 법원의 입장이며, 사회적 압력이다 보니, 기업측면에서만 인력 사용의 유용성을 인정하여 지금까지와 같이 사회적 신분에는 고용형태가 포함되지 않는다는 의견을 보이기는 힘들어질 것으로 판단된다.

3. 향후 무기계약직 관리방안

그렇다면 무기계약직의 관리는 지금까지와는 달라져야 할 것이며, 그 방안은 다음과 같다

무기계약직과 비교 대상이 될 수 있는 동종 또는 유사근로자가 있느냐가 우선 첫번째이다.

비교 대상이 없다면 차별이라는 말을 사용할 수 없다. 그러나 업무의 본질적 내용이 동일 또는 유사한 정규직이 있다면 그들간에 근로조건의 차이를 두고 있는지 점검해보아야 한다.

점검 결과 근로조건의 차이를 두고 있다면, 그 차이에 합리적이 이유가 있는지를 판단해 보아야 한다.

합리적이 이유가 없이 근로조건에 차이를 두었다면 이는 차별에 해당하기 때문이다.

4. 무기계약직 차별의 효과

그렇다면 이렇게 차별을 둔 경우 그 효과는 어떻게 될까?

근로기준법 제6조는 강행규정이므로, 지금까지 두었던 차별은 모두 무효가 된다. 금번 판례에서는 차별로 인해 지급하지 않은 임금을 사측의 부당이득으로 보고 있는 바, 이는 소멸시효가 10년이므로, 그간의 모든 차별에 대해 반환해야 할 것으로 보임.